Neues denken mit neuem Denken. Ohne immer wieder über den Tellerrand zu blicken und Trends zu antizipieren, überlebt heute kein Beratungsunternehmen mehr. Genau dafür sind wir auf der Suche nach der nächsten Berater-Generation! Ein Team von Studentinnen/Studenten aus unterschiedlichen Fachrichtungen diskutiert und entwickelt deshalb neue Ideen zum Thema:

„Leadership 4.0 in den Arbeitswelten der Zukunft“

Wie sieht die Zukunft von Führung aus? Was verändert sich in der Dynamik von Unternehmen? Welchen Erwartungen sind Führungskräfte in Zukunft ausgesetzt? Was macht Führung morgen erfolgreich? Diese und mehr Fragestellungen diskutiert der KONZEPTE-ThinkTank:

6 Thesen zur Zukunft von Führung:

  1. Ein komplexes Umfeld wird nicht durch Kontrolle beherrschbar.
  2. Ein lebendiges System ist agil und dynamisch – und erfordert ein flexibles und adaptives Führungsverhalten.
  3. Wir kommen in komplexen Systemen an eine „kognitive Schwelle“ – der Weg hinaus führt über erfahrungsbasierte Intuition, Kooperation und die Vernetzung vieler.
  4. Viele Unternehmen waren erfolgreich in der Teilung zwischen analytischem Denken und operativer Umsetzung – können damit aber nicht mehr adäquat auf die Dynamik von komplexen Fragestellungen reagieren.
  5. Entscheiden geschieht immer auch im Kontext von Unsicherheit und Scheitern. Die meisten Unternehmen pflegen aber eine Kultur, in der Scheitern als ein vermeidbarer Fehler Einzelner gedeutet wir – und dieser Einzelne möchte niemand sein.
  6. Erfahrung ist wichtig – bezieht sich aber auf Lösungen von gestern und muss immer wieder mit Blick auf die aktuelle Situation und die Zukunft hinterfragt werden.

Warum müssen Führungskräfte heute anders führen?

Datum: 02. Januar 2018 // Autorin: Bereket Tesfazion

 

4. November 2008. Ein historischer Tag für die Welt. Barack Obama wird zum 44. Präsidenten der Vereinigten Staaten gewählt. Zum ersten Mal in der Geschichte der USA wird ein Afroamerikaner Präsident der USA. Ein Politiker, der es geschafft hat mit einfachen, aber klaren Botschaften („Yes We Can“, „Hope“) Massen zu begeistern. Wichtiger noch: Menschen für eine Sache zu bewegen. Eine Frage, die man sich als interessierter Beobachter stellt ist: Wie schafft man es in einem Jahr sechs Millionen Freiwillige zu mobilisieren und dadurch 650 Millionen Dollar an Spendengeldern einzunehmen (Was übrigens ein Rekord in der US-amerikanischen Wahlkampfgeschichte ist!)?

Viele würden jetzt sagen, sein Charisma und seine rhetorischen Qualitäten haben die Amerikaner bewegt. Es gibt jedoch neben seinem Charisma und seiner Rhetorik noch eine wichtige Sache für seinen grandiosen Erfolg: Seinen Führungsstil. Dieser Führungsstil wird transformationale Führung (transformational Leadership) genannt.

Was ist „transformationale“ Führung und welche Eigenschaften sollten Führungskräfte von heute mitbringen, um diesen Führungsstil gewinnbringend für das eigene Unternehmen zu nutzen?

Das Wort transformare kommt aus dem Lateinischen und bedeutet etwa so viel wie umformen oder umgestalten. Ein Hauptmerkmal transformationaler Führung ist das Vorhandensein einer langfristigen Vision für das Unternehmen, die durch die ganze Persönlichkeit der Führungskraft lebendig wird. Die Beziehung zu Mitarbeitern ist geprägt von gegenseitigem Respekt, Loyalität und Vertrauen. Die anvisierten Ziele und die Vision werden über eine hohe intrinsische Motivation der Mitarbeiter erreicht.

Aber warum müssen Führungskräfte heute überhaupt anders führen als noch vor 20 Jahren?

Früher basierte die Mitarbeiterführung auf einem eher sachlichen Austausch. Zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter wurden Ziele vereinbart und bei Zielerreichung gab es im Gegenzug eine finanzielle Belohnung. Kurz gesagt: Ich erreiche die von dir gesetzten Ziele und ich bekomme mein Geld oder Aufstiegschancen dafür. Großer Nachteil dieses Führungsstils: die Motivation ist rein extrinsisch. Meine Arbeit gegen dein Geld. Meine Arbeitszeit für Aufstiegschancen. Wenn jedoch der von außen zugeführte Anreiz nicht mehr da ist, fällt auch die Motivation schlagartig in den Keller.

Die transformationale Führung hingegen bietet den Mitarbeitern eine interessante Vision an, die man gemeinsam erreicht. Die Arbeitsmotivation kommt innen.

Transformationale Führung ist vor allem wirksam in Zeiten, die von Unsicherheit und Instabilität geprägt sind. Die Digitalisierung in den Unternehmen ist aktuell die zentrale Herausforderung, mit noch großer Unklarheit über deren Auswirkungen und Konsequenzen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Extern verändern sich die Rahmenbedingungen rasant. Dynamische Innovation und neue Technologien verschärfen den Wettbewerb zwischen den Unternehmen.

Aber auch innerhalb der Unternehmen finden gravierende Veränderungen statt. Eine neue Generation – die Generation Y – kommt in den Arbeitsmarkt, mit anderen Wertvorstellungen und Erwartungen an die Arbeitswelt als die Generation davor. (Andere Arbeitsmotivation: sinnstiftende Arbeit steht im Vordergrund, anderer Anspruch an Führungsverhalten: keine autoritäre, sondern partnerschaftliche Führung ist erwünscht).
Was sind die wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft, die die transformational führen will?

1. Die Führungskraft hat eine langfristige Vision!
Die Mitarbeiter müssen wissen warum sie jeden Tag zur Arbeit kommen. Was sind die Ziele, die Mission und die Vision des Unternehmens? Wo will das Unternehmen in 10 Jahren stehen und wie will es dort hinkommen? Die Führungskraft sollte eine interessante und klare Vision des Unternehmens haben und diese sollte in der Unternehmenskultur gelebt werden.

2. Die Führungskraft ist Motivator und Kommunikator!
Die zu erreichenden Ziele und die langfristige Vision müssen regelmäßig von der Führungskraft in einer motivierenden und emotionalen Art und Weise kommuniziert werden. In der Führungskraft muss das brennen, was sie in den Mitarbeitern entzünden will! Dies führt dazu, dass die Mitarbeiter engagiert, loyal und zielorientiert mitziehen.

3. Die Führungskraft ist Vorbild für die Mitarbeiter!
Erst wenn die Führungskraft mit Glaubwürdigkeit und Integrität auftritt, wird die Führungskraft zum Menschen, dem man Respekt zollt. Oder wie der berühmte österreichische Psychotherapeut Viktor Frankl sagen würde: „Werte kann man nicht lehren, sondern nur vorleben.“ Ethisch richtiges Auftreten wird hierbei begleitet durch fachliche Kompetenz.

4. Die Führungskraft fördert die Individualität der Mitarbeiter!
Die Führungskraft ist nicht nur Chef, der von oben herab alles entscheidet, sondern er ist auch Coach. Er kennt die Stärken, Motive und Bedürfnisse seiner Mitarbeiter und versteht die Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters als Führungsaufgabe.

Zusammenfassend: Transformationale Führung wird in Zeiten der Digitalisierung immer wichtiger. Einerseits wird die Digitalisierung die Unternehmen zwingen, sich zu verändern, um im Wettbewerb zu überleben. Andererseits wird die Generation Y mit einer neuen Erwartungshaltung gegenüber Unternehmen und der Führung an sich, die Unternehmenskultur verändern.

Das Zeitalter der künstlichen Intelligenz und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt

Datum: 31. Dezember 2017 // Autor: Gero Becker

 

Neurale Netze, Forschungsgegenstand der Neuroinformatik und ein Teilbereich der künstlichen Intelligenz, besaßen in den 80er Jahren eigentlich mehr als theoretisches Konstrukt der akademischen Welt Relevanz. Sie erfahren aber in den letzten Jahren, dank zunehmender und günstigerer Rechenleistung und stets komplexer werdenden Problemstellungen eine Art Wiedergeburt.

Diese Technologie ermöglicht es, Algorithmen unter der Bereitstellung von riesigen Datenmengen (Big Data) selbständig lernen zu lassen (Deep Learning), wie sie ein gegebenes Problem am effizientesten lösen. Dieses Problem mag sich zum Beispiel in Form von Bildererkennung (z.B. bei EasyPass), Texterkennung (z.B. bei Chatbots) oder auch Spracherkennung (z.B. bei Siri) widerspiegeln.

Fähigkeiten dieser Art ermöglichen es Unternehmen, Tätigkeiten die zuvor ausschließlich Menschen vorbehalten waren, zunehmend von selbstlernender Software übernehmen zu lassen. Ein erstes Beispiel sind die Werksarbeiter, die gezwungen waren, die Herstellung modernster Produkte (z.B. Tesla´s) an Fertigungsstraßen voller Industrieroboter abzugeben und heute selbst nur noch Kontrollaufgaben auszuüben.

Doch das war erst der Anfang einer deutlich tiefgreifenderen technologie-bedingten Transformation der Arbeitswelt des kommenden Jahrzehnts. KI-Forscher weltweit feiern Erfolg nach Erfolg. Google Deepminds Algorithmus AlphaGo bezwang im Mai 2017 auf dem „Future of Go Summit“ mehrfach den amtierenden Go Weltmeister Ke Jie, sowie Teams aus bis zu fünf chinesischen Profis. Bemerkenswert ist, inwiefern dieser Sieg den berühmten Triumph von IBM´s Deepblue über Schachweltmeister Garry Kasparov 1997 übertrumpft. Damals verhalf die bloße Rechenleistung der Maschine (100 Millionen Stellungsbewertungen pro Sekunde) durch schnödes Ausprobieren (Brute Force) zum Erfolg. Heutige neuronale Systeme kommen völlig ohne Spielregeln aus und bringen sich diese und darüber hinaus besonders erfolgreiche Spielzüge durch unzählige Spiele gegen sich selbst, eigenständig bei.

Daraus folgt ein entscheidender Paradigmenwechsel: Erstmals lernen Maschinen nicht von uns Menschen, sondern wir von Ihnen! Die Spielzüge von AlphaGo waren nicht vorgegeben, nicht von Profis einprogrammiert. Nein, sie waren völlig eigenständig entwickelt und werden heute von den erfahrensten Profis der Go-Szene staunend analysiert.
Go ist um ein Vielfaches komplexer als Schach und die meisten Jobs sind natürlich noch einmal deutlich komplizierter als Go. Dennoch bestehen, ähnlich wie bei einem Spiel,
auch viele unserer täglichen Jobs zum Großteil aus dem Befolgen von Regeln. Das ermöglicht es Algorithmen, raus aus der Brettspielwelt und rein in die Arbeitswelt, immer anspruchsvollere Tätigkeiten zu übernehmen.

Eine der nächsten Branchen, die durch die KI-Forschung (Stichwort: autonomes Fahren) maßgeblich beeinflusst werden, wird mit großer Wahrscheinlichkeit der Gütertransport sein. Tausende Brummi-Fahrer werden ersetzt durch sich selbst steuernde Lastkraftwagen und wenn die Technologie dann ausreichend erprobt ist, wird sich bald auch der Personentransport anschließen. Egal ob Taxi oder Bus, autonome Fahrzeuge werden zu diesem Zeitpunkt weniger Unfälle verursachen, das Parkplatzproblem lösen und dabei langfristig auch noch günstiger sein. Dass die Luft- und Schifffahrt, bedingt durch deutlich weniger Verkehr, sogar noch viel einfacher abzulösen sind, soll hier nur am Rande
erwähnt werden.

Eine weitere gefährdete Gruppe sind die Sachbearbeiter. Von Versicherungen über Banken bis hin zur öffentlichen Verwaltung. Jede Tätigkeit, die sich durch ein rationales Regelwerk definieren lässt, wird von selbstlernenden Algorithmen in Zukunft schlicht effizienter ausgeführt werden. Auch Zahnärzten und Chirurgen wird es letztlich ähnlich ergehen. Lieber den Menschen ranlassen der 999 von 1.000 Operationen problemlos durchgeführt hat, oder die Software mit einer Erfolgsquote von 999.900 aus 1.000.000
(und damit nicht nur 1.000-mal erfahrener, sondern auch 10-mal aussichtsreicher).

Ein interessanter Nebenaspekt: Berufe, die wir gesellschaftlich als höher qualifiziert ansehen, sind nicht zwangsläufig auch die, die am schwierigsten zu ersetzten sind.
So lässt sich ein Steuerberater, der sich zwar in einem äußerst komplizierten Regelwerk auskennt, dennoch einfacher ablösen, als ein Gärtner oder ein Bauarbeiter.

Dieser Betrag hatte das Ziel, die Grundidee hinter neuralen Netze zu erläutern und zu zeigen, welche Art von Beschäftigung gefährdet ist, in naher Zukunft automatisiert zu werden. Übertriebene Dystopie? Oder realistisches Eingestehen? Ob Sie meine Einschätzungen teilen, müssen Sie selbst entscheiden. Für den Fall, dass Sie ähnliche Zukunftsprognosen aufstellen, finden Sie im nächsten Teil Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, wie sie mit dieser zunehmend automatisierten Arbeitswelt zurechtkommen können, am besten sogar davon profitieren können.

Führung in Zeiten der Digitalisierung – Alter Wein in neuen Schläuchen?

Datum: 25. Dezember 2017 // Autorin: Sören Gillich

 

„Leaders who tend to be remembered 
over the course of history
 are probably, in most cases, 
those who transform organizations or, 
more generally, ways of thinking“ – Robert Sternberg, 2003

 

Sternberg macht in seinem Statement deutlich, dass die Führungspersönlichkeiten, die in Erinnerung geblieben sind, eine tragende Rolle in ihrem Wirkungskreis gespielt haben. John F. Kennedy, Martin Luther King oder Steve Jobs fallen hier den meisten spontan ein. Die Auswirkungen dieser Führungspersonen auf die Gesellschaft oder ihr Unternehmen waren und sind immens. Noch beträchtlicher ist allerdings, dass diese Führungspersönlichkeiten, sei es in der Politik oder der Wirtschaft, neue Pfade der Führung betreten und das Thema nachhaltig geprägt haben.

Wissenschaftler streiten sich bereits seit mehreren Jahrzehnten über die „richtige“ Art des Führens. Es haben sich bereits die verschiedensten Führungsstile entwickelt und mit den unzähligen Autoren, die sich mit dem Schreiben von Führungsliteratur beschäftigen, auch mindestens so viele Definitionen des Begriffs Führung. Wenn man sich intensiver mit der theoretischen Führungsliteratur auseinandersetzt, wird ein weiterer Punkt deutlich: Die Aktualität und die Durchschlagkraft vieler Führungstheorien auf die Praxis und deren Anwendungen fehlt. Hierzu ein Beispiel: In der Führungsliteratur werden bereits seit den 1980er Jahren alternative Führungsstile wie zum Beispiel der transformationale Führungsstil oder der Laissez-Faire Führungsstil behandelt. Diese Führungsstile zielen darauf ab, dem Mitarbeiter mehr Freiheiten im Handeln und mehr Entscheidungsautonomie zu geben. Das selbstständige Arbeiten des Mitarbeiters ohne hierarchiegetriebene Befehle und Anweisungen der klassischen heroischen Führungsperson und eine größere Mitarbeiterzufriedenheit sollten durch die – damals – innovativen Führungsstile ermöglicht werden. Diese Theorien sind bereits 40 Jahre alt. Ein Blick in die Praxis verrät allerdings relativ schnell, dass davon trotz der langen Zeitspanne nicht besonders viel bei den Managern angekommen ist. In vielen Führungsetagen herrscht weiterhin ein raues Klima. Survival of the Fittest ist durchaus keine Seltenheit und von einem Fördern von Eigenverantwortung der Mitarbeiter sind viele Führungspersonen weiter entfernt als die USA von einer klimaschonenden Umweltpolitik.

Dass Führung nach dem Schema der Führungsperson mit alleiniger Entscheidungsgewalt in den Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung, mit steigender Innovationsgeschwindigkeit und der aufkommenden Generation Y, nicht mehr funktioniert ist bereits überall angekommen. Die Entscheidungsgewalt kann im Angesicht volatiler Märkte nicht mehr nur bei einer Person liegen, um schnell reagieren zu können. Hier ist Schwarmintelligenz gefordert, um unter den komplexen Bedingungen der Marktgeflechte zu bestehen. Die Forschungsliteratur beschreibt das mit dem schön verpackten Slogan „Empowering Leadership“. Die Grundidee liegt darin, mehr Eigenverantwortung an den Mitarbeiter abzugeben und ihm dadurch mehr Autonomie zu gewähren. Empowering Leadership folgt dem Prinzip der Verteilung von Macht und Kontrolle von der Führungsperson auf die Mitarbeiter, also eigentlich nur alter Wein in neuen Schläuchen aus den 1980ern. Denn wie dies methodisch tatsächlich umgesetzt werden soll, bleibt wieder einmal unbeantwortet. Es werden den Unternehmen keine Frameworks oder Methoden an die Hand gegeben, um die Theorie in der Praxis anzuwenden oder die Theorie durch Change-Prozesse in Unternehmen zu etablieren. Ähnlich wie in den 1980ern bleibt die Führungsliteratur wieder auf der Appellebene.

Die Praxis ist der Theorie allerdings einen Schritt voraus. Viele Unternehmen versuchen sich bereits an alternativen Möglichkeiten, um ihre Performance trotz großer Unsicherheit der Märkte zu halten oder auszubauen. Es werden bereits alternative Methoden wie z.B. Scrum oder Holokratie verprobt, um Führung neu zu denken. Diese neuen Formen der Führung zielen ebenfalls auf mehr „Enablement“ (Fördern von Eigenverantwortung) der Mitarbeiter ab, geben aber auch direkt klare Methoden an die Hand, um Führung zu verändern und direkt umzusetzen.

Oft geht mit dieser Veränderung nicht nur ein neues Führungsverständnis einher, sondern auch eine ganz neue Form der Unternehmensführung und der Unternehmensstruktur. Kleinere Organisationen haben mit diesen Methoden bereits große Erfolge gefeiert. Trotzdem hat sich bisher noch kein großer Player an Scrum oder Holokratie versucht, geschweige denn, Teile davon umgesetzt. Des Weiteren gehen diese Methoden auch sehr radikal mit den aktuell bestehenden Mustern in Unternehmen um, z.B. wird die klassische Führungsperson komplett abgeschafft. Deswegen wird dem auch noch mit viel Skepsis gegenübergetreten. Es bleibt abzuwarten, ob die neu aufkommenden Trends der Führung den Sprung in große Unternehmen schaffen und auch dort ihre Erfolge feiern. Das Potential, Organisationen umzukrempeln und Führung neu zu denken, haben sie allemal.

Generation Y: Eine neue Art zu arbeiten

Datum: 29. Dezember 2017 // Autorin: Isabell Bergter

 

Die Arbeitswelt unterliegt einem ständigen, immer schneller werdendem, Wandel. Alte Strukturen werden abgelöst und gegen neue Unbekannte ersetzt.
Das einzige, was man sicher weiß, ist, dass die bevorstehende Veränderung uns in der Zukunft vor ganz neue Herausforderungen stellen wird.

Einige Veränderungen lassen sich bereits heute erahnen und deren Konsequenzen sowie Auswirkungen nur vermuten. Szenarien, wie sich selbst steuernde Roboter, welche eine Massenarbeitslosigkeit auslösen, über ein durch die Globalisierung vernetztes und wandelndes Umfeld, welches die Anforderung an flexible Unternehmen mit sich zieht, bis hin zu einer Belegschaft mit Tischkickern in Großraumbüros und sogenannten „Entspannungsräumen“, kursieren im Netz und in den Medien. Doch was feststeht: Die Arbeitswelt verändert sich bereits heute und wird es auch in Zukunft weiterhin tun, weshalb es den Unternehmen bereits heute hilft, sich den zu erwartenden Veränderungen anzupassen, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben zu können.

Doch was sind die zukünftigen Trends der Arbeitswelt? Und worauf müssen sich Unternehmen und Führungskräfte in der Zukunft einstellen?

Diese und viele andere Fragen werden in den nächsten Blogbeiträgen näher erörtert. Ich mache heute den Start mit der Generation Y:
Eine Generation mit neuen Werten, Vorstellungen an die Arbeitswelt und somit auch an die Führungskräfte.

Als Erstes muss ich dazu sagen: Man kann Generationen nicht anhand von klaren Jahren voneinander abgrenzen. Natürlich gibt es Überschneidungen und der eine vertritt eher die Werte und Vorstellungen einer anderen Generation. Doch im Mittelwert lassen sich durchaus Unterschiede zwischen den einzelnen Generationen festmachen.

Um das zu verdeutlichen, hier eine kurze Beschreibung klassischer Unternehmen, wie es sie bis heute zur Genüge gibt:

Einzelbüros, steile Hierarchieebenen, wodurch Entscheidungen von oben nach unten sickern, materielle Anreizsysteme, starre Arbeitszeiten etc

Dass der Großteil aller KMU`s und Konzerne nach diesen Prinzipien aufgebaut sind, verwundert nicht, wenn man bedenkt, dass sich eine Kultur
(hier: Unternehmenskultur) aus der Summe und Kombination aller Vorstellungen und Werte einer Gesellschaft (hier: Belegschaft) entwickelt.

Doch durch die Generation Y, welche zwischen 1980-2000 geboren wurde und derzeit bereits dabei ist, in den Arbeitsmarkt einzutreten, tritt bereits heute eine ganz neue Art von Unternehmenskultur in den Vordergrund, welche ebenfalls durch andere Kulturen (Stichwort Globalisierung und Wertepluralismus) beeinflusst wird.

Was diese neue Gesellschaft vorantreibt, sind Individualität, Flexibilität und der Wunsch, Veränderungen im Unternehmen selbst vorantreiben zu können. Ihre Arbeit soll für sie einen Sinn ergeben und von Relevanz sein, wobei sie sehr viel Wert auf Selbstverwirklichung legen und als geübte Teamplayer, die sich nicht nur offline, sondern auch in der virtuellen Welt durch eine exzellente Vernetzung auszeichnen, lieber Projekt- und Fachlaufbahnen anstatt von Führungslaufbahnen einschlagen.

Hierdurch werden Unternehmen vor ganz neue Herausforderungen gestellt, welche sie auf jeden Fall ernst nehmen sollten, um für die nächste Generation und nächste Generationen weiterhin einen attraktiven Arbeitgeber darstellen zu können.

Hier ein paar Handlungsempfehlungen:

Durch Ablösen der starren und steilen Hierarchien durch flache, entstehen zwei Vorteile

  1. „Flache Hierarchien“ bedeutet noch lange nicht, dass alle Mitarbeiter das Gleiche zu sagen haben. Es wird auch weiterhin immer einen geben,
    der das letzte Wort hat. Und genau dieser wird in Zukunft mehr entlastet, wenn er Entscheidungsmacht abgibt.
  2. (Dringende) Entscheidungen können schneller getroffen werden, da die Kommunikation deutlich weniger Hürden meistern muss.
  3. Hierdurch kann das Unternehmen schnell auf Situationen reagieren, was durch die schnelle Veränderung unseres Umfeldes sehr wichtig ist
    (vor allem digital geprägte Unternehmen profitieren hiervon, da sich dieser Bereich am schnellsten verändert)
  4. Site fact: Unterstützt wird dies durch den generellen Wunsch der „neuen“ Belegschaft, Fach- und Projektlaufbahnen einzuschlagen anstelle von Führungslaufbahnen (was bisher der Wunsch eines (fast) jeden Mitarbeiters war)

Anerkennung durch Statussymbole, wie Firmenwagen, ein höheres Gehalt werden immer weniger relevant. Dass Geld und Karriere immer noch sehr wichtig sind und es auch immer bleiben werden, sollte klar sein. Doch wird dies eher als Basis (=Ausgangslage) eines Arbeitsverhältnis gesehen, motiviert und anerkannt möchte ein Generation Y‘er stattdessen durch Lob, Vertrauen und mehr Verantwortung in künftigen Projekten.

Der Wunsch nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und dem Streben nach Flexibilität und Eigenbestimmung führt zu einer Vernetzung von Arbeit
und Freizeit. Die Arbeitszeit wird in Zukunft nicht mehr klar geregelt werden. Stattdessen gibt es bereits heute individuelle Arbeitszeitmodelle, damit sich die Mitarbeiter ihren Tag eigenständig gestalten können.

Immer mehr Mitarbeiter werden auch direkt von zu Hause aus arbeiten. Bereits heute gibt es in vielen Unternehmen Modelle, wie „Home Office“
oder Ähnliches, um dem Mitarbeiter so viel Flexibilität wie möglich geben zu können. (Vertrauen ist hierbei Voraussetzung!)

Dank des Internets ist eine ständige Vernetzung immer und überall möglich. So können Projektteams auf der ganzen Welt Live- Konferenzen halten,
sich kurzfristig austauschen und ihre Arbeit miteinander abstimmen. Dadurch können internationale Teams miteinander arbeiten, sich austauschen und voneinander lernen. Dass Unternehmen Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, international zu agieren, ist bereits heute ein wichtiger Bestandteil in modernen Unternehmenskulturen.

Bereits heute gibt es in einige Betrieben Anpassungen an die zukünftige Belegschaft und deren Bedürfnisse und Vorstellungen an den Arbeitsgeber.
Doch dies ist erst der Anfang.