„Chef – können wir mal reden? Ich habe ein Job-Angebot, so eins, wo man unmöglich ´nein´ sagen kann, Sie wissen schon…“ Nach so einem Gespräch endet dann bald eine gute Zusammenarbeit. Was beginnt, ist die Suche nach einem neuen Teammitglied und mit der Personalauswahl ein neuer Schritt zur Teamentwicklung. Von deren Ergebnis hängt einiges ab: nicht nur die Leistung in der gerade frei gewordenen Stelle, sondern eben auch Stimmung und Zusammenspiel und letztlich die Teamleistung.

Gerade anspruchsvolle Aufgaben werden heutzutage nicht mehr in Einzelarbeit hinter verschlossenen Türen erledigt. Fachliche Kompetenzen und Ideen verschiedener Kollegen müssen zusammenkommen, damit gute Lösungen entstehen können. Wenn es persönlich also nicht so richtig passt, wird auch die Leistung schlechter.

Leider tappen aber viele Führungskräfte in eine der beiden Fallen der Bewerberauswahl:

Die erste lässt sich mit „Dominanz des Fach-Know-hows“ beschreiben. Bewerber berichten über ihre beruflichen Erfahrungen, zählen ihre besuchten Qualifizierungen auf und beantworten die fachlichen Fragen so treffend, dass man sie am liebsten vom Fleck weg engagieren möchte. Dann ist es leicht passiert, dass andere Erfolgsvoraussetzungen aus dem Blick geraten: Wie verhält sich jemand gegenüber jüngeren oder geringer qualifizierten Kollegen? Was passiert, wenn jemand mal eine andere Meinung hat oder wenn die Vertretung zur gleichen Zeit in Urlaub will?

Die zweite Falle ist der „just like me“-Effekt. Jemand kommt die Tür herein und wirkt vom ersten Moment an so richtig sympathisch. Im angeregten Gespräch entstehen viele gute Impulse, man findet jede Menge Gemeinsamkeiten und die Vibrations flirren nur so durch den Raum. Kurzum: Der Bewerber oder die Bewerberin bringt genau das mit, was man an sich selbst toll findet. Ob dazu dann auch die benötigte Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz gehört, wird dann vielleicht nicht mehr so ganz konsequent hinterfragt.

Natürlich helfen professionelle Methoden der Personalauswahl, die für eine Stelle geeigneten  Kandidaten zu finden – dieser Aspekt soll hier nicht vertieft werden.

Für Personalauswahl und Teamentwicklung sind aber tiefere Fragen bedeutsam:

• Worauf kommt‘s im Team besonders an?
• Welche Qualität ist schon im Team präsent?
• Wo ist jetzt aber eine Lücke entstanden oder wo hat auch vorher schon etwas gefehlt?

Auch für diese Einschätzungen lassen sich Konzepte heranziehen: beispielsweise die Big Five, ein sehr anerkannter Ansatz, der fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit unterscheidet. Dieses Konzept lässt sich auch auf Teams übertragen: Wie ist das Team hinsichtlich „Offenheit für neue Erfahrungen“ aufgestellt? – oft ist da eine Portion mehr sehr hilfreich für die Teamleistung.

Anders sieht es bei der „Verträglichkeit“ aus: Zu viel davon führt leicht zu einem übertriebenen Harmoniestreben. Und ohne Advocatus Diaboli fehlen die Entwicklungsimpulse für ein Team und seine Mitglieder, die ein gut bearbeiteter Konflikt eben auch mitbringt.

Jetzt kommt es entscheidend auf Sie an: Was braucht Ihr Team besonders – Innovationskraft, Agilität, Komplexitätsbewältigung…? Definieren Sie die Voraussetzungen dafür im Detail und schätzen Sie die Potenziale in Ihrem Team ein. Dann fallen Ihnen die Entscheidungen leichter, wer aus dem Kreis der Bewerber Ihre Teamperformance schwächt und wer sie stärkt.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei Ihrer Teamentwicklung!

Michael Kruse

"Ich möchte Organisationen dazu befähigen, zu einem Kreativraum für flexible, eigenverantwortliche und fruchtbare Zusammenarbeit aller zu werden. Meine Arbeit soll Menschen helfen, ihre Ressourcen zu nutzen und ihr Potenzial zu entfalten, um sich und ihr Unternehmen gemeinsam nach vorne zu bringen." Zum Trainerprofil von Michael Kruse